¿Que es el Capital Humano?

En el mundo organizacional de hoy día se oyen con mucha frecuencia expresiones que tal vez  ayer ni siquiera se imaginaban. Entre esas expresiones figuran las siguientes: “La gente es nuestro capital más preciado”; “Nuestra estrategia está basada en el conocimiento”; “Las personas son todo lo que poseemos”; “Nuestra estrategia está basada en el manejo del capital humano”; “Hemos aprendido a manejar el capital intelectual”; “Aplicamos la inteligencia emocional en los procesos de liderazgo y gerencia”. Sin embargo, el resultado de investigaciones muy serias en el ámbito organizacional ha demostrado que los miembros de la estructura  informal es que no se sienten tratados como si en realidad fuesen el capital más importante dentro de las organizaciones y que por otra parte en un alto porcentaje de las empresas  los conocimientos  que poseen ni se comprenden ni se emplean.  Tal vez esto está sucediendo en el mundo empresarial, debido a que un número considerable de los líderes de esas organizaciones son expertos en administrar el capital financiero y tecnológico y, todavía no han aprendido a gerenciar el capital intelectual, por cuanto no conocen a ciencia cierta el significante de dicha expresión.

El  mexicano  L. Valdés, conceptúa el Capital Intelectual de la siguiente manera: “Es todo inventario de conocimientos generados por la empresa y expresado como tecnología: patentes, mejora de procesos, productos y servicios; información: conocimiento de clientes proveedores, competencia, entorno y oportunidades; y habilidades desarrolladas en el personal: solución de problemas en equipo, comunicación, manejo de conflictos, desarrollo de la inteligencia. Todo unido y orientado a crear valor agregado de forma continua para el cliente”. La parte central de la administración del Capital Intelectual está basada en la utilización del conocimiento y de la tecnología para reemplazar cualquier factor clave de éxito del proceso productivo  y mejorar el valor de  los productos y servicios que ofrece la organización. Sin lugar a dudas que a mayor uso de la inteligencia de parte de la empresa, será más fácil que produzca valor y pueda ser expresado en diferentes formas y actividades. Eso sería la teoría expuesta; pero, la teoría en uso demuestra de acuerdo a los resultados de importantes investigaciones que existe una gran disfuncionalidad operativa entre ambas teorías.

De acuerdo con los resultados de las investigaciones que sobre este asunto realizó recientemente “Human Resource Strategy:Corporate Rhetoric and Reality,   de donde dichos investigadores encabezados por la Dra.  Linda Gratton dedujeron tres importantes conclusiones. La primera, es que en un porcentaje considerable de empresas los miembros de la estructura informal no se sienten estimulados, comprometidos ni libres de expresar sus opiniones. La segunda conclusión, es que durante  el tiempo que duró la investigación, más de seis años;  no observaron  ningún avance en la gestión de recursos humanos y la tercera por ser una investigación de tipo longitudinal se pudo comprobar fehacientemente que las conductas y las prácticas de las personas pueden  desmejorar considerablemente con el pasar del tiempo.

También del resultado de dichas investigaciones se pudo comprobar que existen grandes diferencias entre las diferentes organizaciones, en los componentes de comportamiento, las capacidades y las actitudes de los miembros de la estructura formal referente a la disciplina y las medidas correctivas de las políticas empresariales relacionadas con los trabajadores y que indiscutiblemente estas disonancias tienen una influencia referente a la solidez  en el futuro de las organizaciones. Además de las anteriores se obtuvieron también las siguientes conclusiones: 1) Persisten grandes diferencias entre la gente como activo y los tradicionales como son los activos financieros y tecnológicos; 2)  La comprensión de  las diferencias entre los componentes fundamentales reclama una manera totalmente diferente de pensar y de trabajar e implica un cambio en los modelos mentales de los dirigentes organizacionales: 3) La ejecución e implantación de las estrategias corporativas para que sean exitosas deben ser administradas a través de la gente y 4) Para afianzar una visión estratégica de personal se requiere la implantación de un proceso de dialogo y reflexión permanente en todos los niveles organizacionales.

Estas nuevas realidades como lo es el paradigma del conocimiento reclaman nuevas reglas del juego, las cuales están cambiando  drásticamente la visión de los líderes empresariales acerca de la administración de la organización. Entre las nuevas reglas del juego organizacional figuran las siguientes: a) la mayor parte del valor agregado en los productos y servicios es derivado del conocimiento e inteligencia; b) la información como insumo básico de producción; c) la tecnología y la revolución de los negocios y d) la rapidez en la cual debe moverse la nueva estrategia empresarial. Por supuesto que cada una de estas nuevas reglas organizacionales requieren un gran viraje en la forma de visualizar las empresas y los negocios. Las organizaciones que tengan la capacidad de entender mejor estas reglas desarrollarán rápidamente sus respectivas ventajas competitivas y las que las ignoren estarán en franca desventaja.

El término utilizado como generación de valor agregado vía conocimiento, es equivalente a lo que algunas organizaciones niponas denominan “chika”  y los norteamericanos llaman  “knowledge-value revolution”.  Independiente del cual sea el término utilizado se puede concluir en que el conocimiento es la nueva fuente de generación de riqueza para las empresas.